Unidad 1 El lado de la oferta de la macroeconomía: desempleo y salarios reales

1.6 Fijación de salarios y desempleo (la curva WS)

Cuando describimos el mercado de trabajo, clasificamos a las personas como empleadas, desempleadas o inactivas. Pero, por nuestra experiencia cotidiana, sabemos que los mercados de trabajo se encuentran en un estado permanente de cambio. Las empresas anuncian puestos vacantes y contratan a nuevos trabajadores; los trabajadores renuncian al empleo que ya tienen en busca de nuevas oportunidades. Los trabajadores cambian de empleo, entran y salen del desempleo y hasta entran y salen de la población activa. La unidad 6 del volumen de microeconomía desarrolla un modelo completo del mercado de trabajo; lee la sección 6.4 para acceder a una introducción al proceso de búsqueda de empleo. Aquí brindamos una descripción básica del modelo que, a su vez, proporciona los fundamentos de la curva WS de la economía.

Trabajadores y empresas siempre aspiran a un buen emparejamiento dentro del mercado de trabajo. Tanto los trabajadores como los empleos son heterogéneos. Cada persona tiene unas capacidades diferentes y valora aspectos distintos de un trabajo, como su ubicación y el horario laboral. Las necesidades de los empleadores varían dependiendo de lo que están produciendo y de la tecnología que utilizan. La calidad del emparejamiento es importante para ambas partes porque las relaciones laborales son a largo plazo.

mercado de emparejamiento

Mercado de interacciones entre dos grupos diferenciados en el que los miembros de un grupo tienen características distintas entre sí y se beneficiarían de emparejarse con determinados miembros del otro grupo. Por ejemplo, las empresas y los trabajadores en el mercado de trabajo. También denominado mercado bilateral.

El mercado de trabajo es un mercado de emparejamiento porque para quienes se encuentran a cada lado del mercado (demandantes de empleo y empleadores) es importante con qué persona del otro lado se emparejan. La figura 1.17 ilustra los flujos que tienen lugar dentro del mercado de trabajo cuando se crean emparejamientos y después se destruyen. El modelo de flujos introduce una nueva variable, \(V\), que es el número de puestos de trabajo vacantes.

El departamento de recursos humanos de la empresa interacciona con el mercado de trabajo para resolver dos de los problemas que se encuentra a la hora de fijar salarios: el primero es cómo contratar el número deseado de trabajadores (teniendo en cuenta las renuncias) para maximizar los beneficios de la empresa, y el segundo es cómo motivar a esas personas para que se esfuercen lo necesario para realizar la producción.

conflicto de intereses

Situación que se produce en una interacción si, para que una parte gane más, otra debe salir peor parada.

Dentro del mercado de trabajo se da un conflicto de intereses entre el empleador y el trabajador: el empleador quiere que el trabajador se esfuerce al máximo y bien con el menor coste posible para sí, y el trabajador aspira a conseguir el máximo salario y las condiciones de trabajo menos duras. Todos los trabajos implican aspectos conductuales, como esfuerzo, atención al detalle, diligencia y buena disposición, que el empleador no puede especificar a la perfección y, por tanto, no pueden constar por escrito en un contrato de trabajo de manera que sean defendibles ante un tribunal.

Si no es posible obligar al trabajador por contrato a que realice el esfuerzo que exige el empleador para su proceso de producción, hay que encontrar otra manera de evitar el escaqueo en el trabajo. La respuesta de los departamentos de recursos humanos es fijar un salario más alto del necesario para que el personal acuda al trabajo; un salario más alto implica que tienen algo que perder si eluden el trabajo, si los descubren y son despedidos.

Comenzamos con el problema de la fijación de salarios en una sola empresa y después mostramos cómo se agregan las decisiones de las empresas para obtener la curva WS de toda la economía que presentamos en el modelo WS–PS de la sección anterior. Partir de una sola empresa nos permite seleccionar los factores que en última instancia desplazan la curva WS y que, cuando se combinan con la curva PS, afectan al equilibrio del lado de la oferta en el conjunto de toda la economía.

Problema de contratación en una sola empresa y salario de reserva

El departamento de recursos humanos de la empresa aspira a contratar trabajadores entre el conjunto de personas que buscan empleo. Recuerda que estamos suponiendo que todos los trabajadores son igual de productivos. Y asumimos otras simplificaciones adicionales: ignoramos la fluctuación laboral y suponemos que la empresa solo contrata a personas desempleadas; también damos por supuesto que el empleador lanza una oferta de trabajo de «o lo tomas o lo dejas» y que paga el mismo salario a todos los trabajadores.

salario de reserva

El salario más bajo que se está dispuesto a cobrar para aceptar un nuevo empleo. Es el salario disponible en la siguiente mejor opción para el trabajador (la opción de reserva). En el caso de personas cuya siguiente mejor opción sea el desempleo, el salario de reserva tiene en cuenta el sueldo que esperan recibir cuando encuentren un nuevo empleo, así como los ingresos percibidos mientras están desempleadas.

subsidio de desempleo

Prestación económica que las administraciones públicas transfieren a una persona desempleada mientras no encuentre trabajo (o durante una parte del periodo de desempleo). También conocido como: seguro de desempleo.

utilidad

Indicador numérico del valor que alguien da a un resultado. Los resultados de mayor utilidad se eligen antes que otros de menor utilidad, cuando ambos son posibles.

La decisión de una persona demandante de empleo a la hora de aceptar o no la oferta dependerá de su siguiente mejor alternativa, que es seguir desempleada y buscar otro trabajo. El valor global de la siguiente mejor alternativa se puede resumir como el salario de reserva del trabajador y depende de:

• los ingresos que tenga mientras esté desempleado, que supondremos que consistirán en un subsidio de desempleo pagado por el gobierno;
• los beneficios netos adicionales de estar desempleado (denominados «utilidad neta del desempleo»): si el estigma de estar desempleado supera los beneficios de no tener que desplazarse al trabajo y poder atender mejor las responsabilidades del hogar, por ejemplo, entonces esa utilidad será negativa; pero, según las preferencias y circunstancias, también podría ser positiva (este componente del salario de reserva denominada «utilidad neta del desempleo» variará de una persona a otra dependiendo de sus gustos y circunstancias);
• cuántas semanas prevé estar desempleado antes de recibir otra oferta de trabajo;
• lo positivas que sean sus expectativas en relación con otras ofertas de trabajo; es decir, el «valor esperado» de un trabajo alternativo.

El salario de reserva es el salario con el que la oferta de trabajo actual tendría exactamente el mismo valor que la siguiente mejor alternativa. El trabajador aceptará cualquier oferta con un salario igual o superior al salario de reserva.

Las personas que buscan empleo tendrán diferentes salarios de reserva porque los costes y beneficios del desempleo son subjetivos. Por tanto, cuanto más alto sea el salario que ofrezca la empresa, más personas habrá dispuestas a aceptarlo. Esto se ilustra en la figura 1.18. Si el salario real, \(w\), que ofrece la empresa es igual a \(w_{r}^{1}\), solo estarán dispuestas a trabajar para ella las personas con salarios de reserva inferiores o iguales a \(w_{r}^{1}\), y el empleo total de la empresa será \(N_{\text{bajo}}\). Una empresa que quiera contratar a más trabajadores tendrá que ofrecer un salario más alto, como \(w_{r}^{2}\), para poder atraer también a trabajadores con salarios de reserva más altos

Denominamos curva del salario de reserva a la línea creciente de la figura 1.18 (aunque en nuestro modelo sea una línea recta). Esto se puede interpretar de dos maneras. En primer lugar, refleja la distribución de los salarios de reserva entre los trabajadores potenciales de la empresa: por ejemplo, hay \(N_{\text{bajo}}\) trabajadores potenciales con salarios de reserva inferiores a \(w_{r}^{1}\), y (\(N_{\text{alto}}\) – \(N_{\text{bajo}}\)) trabajadores potenciales con salarios de reserva entre \(w_{r}^{1}\) y \(w_{r}^{2}\). En segundo lugar, muestra el número de trabajadores que podría contratar la empresa con cada posible elección de salario.

El problema de la motivación y el salario de no escaqueo en una sola empresa

Conseguir que acuda el número deseado de trabajadores pagando el salario de reserva solo resuelve una parte del problema que tiene el departamento de recursos humanos, ya que también necesita asegurarse de que los nuevos empleados trabajarán duro y bien. Para incentivarlos a esforzarse en sus tareas, el departamento de recursos humanos ofrecerá un salario por encima de su salario de reserva. Esto implica que el trabajador tendrá algo que perder si elude sus obligaciones. Si lo pillaran escaqueándose y lo despidieran no tendría ninguna seguridad de poder reemplazar ese empleo por otro con un salario y unas condiciones laborales equivalentes.

La cantidad por encima del salario de reserva que tendrá que pagar el departamento de recursos humanos dependerá de tres cuestiones:

• El coste en cuanto a esfuerzo: el coste psicológico o de otro tipo que tenga para el trabajador (por ejemplo, en cansancio o aburrimiento) el hecho de rendir con el estándar de exigencia que impone el departamento de recursos humanos.
• La probabilidad de que lo pillen escaqueándose: qué probabilidad hay de que el trabajador sea descubierto si rinde por debajo de lo estipulado.
• La probabilidad de que, en caso de ser descubierto escaqueándose, el trabajador sea despedido.

salario de no escaqueo

El salario más bajo necesario para motivar a un trabajador a esforzarse al nivel demandado por su empleador. Véase también: condición de no escaqueo.

Dentro de la economía, cada una de estas cuestiones variará de un trabajador a otro y de una empresa a otra. Pero, para simplificar el modelo, asumimos que estos factores son los mismos para todos los trabajadores. La cantidad adicional que hay que pagar para que el trabajador se esfuerce lo que se le exige es, por tanto, idéntica para todos. Tal como se muestra en la figura 1.19, esto da como resultado una distancia vertical constante entre el salario de no escaqueo (NSW) y el salario de reserva.

En el último panel de la figura 1.19, el salario de reserva (la línea más baja) es el salario con el que el trabajador sería indiferente entre estar desempleado y aceptar el trabajo. Con un salario igual al salario de reserva más el coste del esfuerzo (la línea central), el trabajador sería indiferente entre el desempleo y trabajar con el nivel de esfuerzo exigido.

renta del empleo

Renta económica que percibe un trabajador cuando el valor neto de su trabajo supera el valor neto de su siguiente mejor alternativa (es decir, estar desempleado). También conocido como: coste de la pérdida del trabajo.

Pero, como puede llevar cierto tiempo detectar a un trabajador que se escaquea, recursos humanos fija un salario más alto, el salario de no escaqueo (línea superior del gráfico) para asegurarse de que no solo preferirá esforzarse antes que estar desempleado, sino que también lo preferirá antes que aceptar el trabajo y escaquearse hasta que lo pillen. Este pago adicional se denomina renta del empleo.

¿Qué desplaza hacia arriba el salario de no escaqueo?

Todo lo que mejore las oportunidades disponibles para una persona desempleada en busca de trabajo que se plantea aceptar un puesto en lugar de seguir desempleada incrementa el salario de reserva. Esto incluye:

• Un aumento del subsidio de desempleo. Como esto incrementa los ingresos de un trabajador cuando está desempleado, el salario que le ofrezcan tendrá que ser más alto para que acepte el empleo.
• Una mejora de la calidad de vida esperada por el trabajador cuando está sin trabajo frente a la calidad de vida que tendría con ese trabajo. Por ejemplo, si el trabajo que busca ya no le ofrece la oportunidad de trabajar de manera flexible o a distancia, habrá que ofrecerle un salario más alto para que lo acepte.
• Otros empleadores incrementan su demanda de mano de obra, lo que reduce la tasa de desempleo. Como esto incrementa la probabilidad de que pronto aparezca una oferta de trabajo mejor si la persona desempleada rechaza la oferta actual, hay que ofrecerle un salario más alto para que la acepte.
• Otros empleadores suben sus salarios. Esto incrementa el atractivo de rechazar la oferta de trabajo actual y esperar que aparezca una oferta mejor de otra empresa.

Y cualquier cosa que eleve el salario de reserva de cada trabajador también desplazará hacia arriba la curva del salario de no escaqueo. Además, la curva del salario de no escaqueo también se desplaza hacia arriba si se da una de las siguientes situaciones:

• El empleador tiene más difícil efectuar un seguimiento del esfuerzo que realizan sus trabajadores. Si hay menos posibilidades de pillar a los trabajadores que se escaquean hay que ofrecer un salario más alto para motivarlos a esforzarse en el trabajo.
• Es más costoso para el empleador despedir a un trabajador que se escaquea (ya sea en términos de desmoralización de los empleados o de contratación y preparación de un sustituto). Si el trabajador sabe que es poco probable que lo despidan aunque lo pillen escaqueándose, habrá que pagarle un salario más alto para que realice el nivel de esfuerzo exigido por recursos humanos. En la unidad 2 expondremos cómo pueden influir en el coste del despido las regulaciones del mercado laboral y la actuación de los sindicatos.
• A los empleados les resulta más desagradable cumplir con los estándares laborales del departamento de recursos humanos ya sea porque han aumentado o debido a un deterioro en la relación que mantiene la empresa con sus empleados. El trabajador necesitará un salario más alto para cumplir con el esfuerzo exigido.

ceteris paribus

En economía se recurre a menudo a la simplificación de un análisis dejando de lado aspectos que se consideran menos relevantes para el asunto tratado. El significado literal de esta expresión latina es ‘dejando el resto igual’. En modelos económicos, significa que el análisis efectuado mantiene constantes otras cosas.

Cuando describimos el efecto de uno de estos cambios en el salario que fija una empresa, asumimos que no cambia nada más dentro de la economía. Este supuesto, denominado ceteris paribus, nos ayuda a aislar cada efecto de los demás. Pero algunos de los cambios recién comentados afectarán a todas las empresas; y, si otras empresas modifican su salario, esto también alterará, a su vez, la situación a la que se enfrenta cada una de ellas. A continuación mostramos cómo se introduce en la economía agregada este modelo de fijación de salarios en la empresa.

La economía en su conjunto: la tasa de desempleo y la curva WS

Para regresar a la economía agregada, debemos sumar las decisiones de todas las empresas tomando en consideración su interdependencia. Ya tenemos una pista sobre esta interdependencia: cada empresa fija un salario propio para contratar y motivar al número de trabajadores que quiere, pero las decisiones colectivas influyen en la demanda global de mano de obra dentro de la economía y, por tanto, en la tasa de desempleo de esa economía. Y esta tasa repercute, a su vez, en el salario de no escaqueo de cada empresa.

La figura 1.20 ilustra la situación para una empresa en la parte superior y la de la economía agregada en la parte inferior. Como todas las empresas de la economía son idénticas, tomarán decisiones idénticas. Supongamos que el empleo agregado es \(N_1\), y que el empleo correspondiente en cada empresa es \(N^f_1\). ¿Cuál es el salario agregado?

El gráfico inferior muestra que el empleo agregado es bajo (comparado con la fuerza laboral), de modo que el desempleo es alto. El salario de no escaqueo (NSW) de la empresa para un nivel elevado de desempleo se muestra mediante la línea del gráfico superior. Para emplear \(N^f_1\) trabajadores, cada empresa establece un salario, \(w_1\) (punto A sobre la línea NSW). De modo que \(w_1\) es el salario agregado, y el punto A del gráfico inferior tiene que estar sobre la curva de fijación de salarios (WS) para toda la economía. Sigue los pasos de la figura para hallar otros puntos sobre la curva WS.

La curva WS de la figura 1.20 se inclina cada vez más hacia arriba a medida que cae el desempleo. ¿Por qué tiene esta forma?

Consideremos qué sucede en una empresa individual cuando cae la tasa de desempleo. Por la sección anterior sabemos que, si no varía nada más (ceteris paribus), esto significa que las personas que buscan empleo tienen mayores posibilidades de conseguir un trabajo si se limitan a esperar un poco, por lo que aumenta el salario necesario para que un trabajador acepte una oferta de empleo. Por tanto, el NSW de la empresa se desplaza hacia arriba.

Pero entonces se produce otro cambio: las curvas NSW de otras empresas también se desplazan hacia arriba. Ahora que hay otras empresas dispuestas a pagar salarios más altos, el salario de reserva de los trabajadores aumenta todavía más. Así, el NSW de cada empresa se desplaza aún más. Y el efecto de que haya más competencia salarial desde otras empresas es mayor cuando el desempleo es bajo, porque los trabajadores pueden encontrar empleos buenos con más rapidez en otras partes.

Esto explica por qué, en el gráfico superior de la figura 1.20, el NSW se desplaza más cuando el desempleo cae de un nivel medio a uno bajo que cuando cae de un nivel alto a uno intermedio. Y eso significa que el salario agregado sube más, de modo que la curva WS del gráfico inferior es más empinada.

¿Qué desplaza la curva WS?

Con anterioridad hemos identificado siete factores que desplazan hacia arriba las curvas NSW de las empresas. Dos de ellos, la tasa de desempleo y los salarios que ofrecen otras empresas, están integrados en la curva agregada de fijación de salarios. Pero los cinco factores siguientes desplazarán la curva WS hacia arriba:

• un aumento del subsidio de desempleo;
• una mejora de la calidad de vida del posible trabajador sin el trabajo comparada con la calidad de vida que tendría con el trabajo;
• aumenta la dificultad del empleador para supervisar cuánto se esfuerzan los trabajadores;
• se vuelve más costoso para el empleador despedir a un trabajador que se escaquea;
• se vuelve más desagradable para los empleados cumplir con los estándares de trabajo del departamento de recursos humanos, lo que incrementa la desutilidad del trabajo.

La curva de fijación de salarios para la economía estadounidense

Para encontrar un ejemplo de una curva empírica de fijación de salarios, mostramos en la figura 1.21 una curva estimada a partir de datos de Estados Unidos. Fíjate en que el eje horizontal muestra de forma explícita la tasa de desempleo, que desciende de izquierda a derecha. En el eje vertical se indica el salario real medido a partir de ingresos anuales reales. Los economistas aprovechan que las tasas de desempleo y los salarios varían entre diferentes zonas locales para estimar una curva salarial empírica para el conjunto de la economía. Para ello utilizan la información detallada sobre salarios y otras características de las personas recopiladas mediante sondeos. Cada punto del gráfico es el salario real estimado (en precios de 2019) para la tasa específica de desempleo que se muestra en el eje horizontal.

Se han estimado curvas de fijación de salarios para muchas economías. David Blanchflower y Andrew Oswald explican con más detalle cómo hacerlo en su artículo titulado «The Wage Curve».